Dans une entreprise, il arrive que les relations avec un employé se dégradent. Il se peut aussi que ses performances ne soient plus au rendez-vous ou que ses services ne soient plus utiles à l’organisation. Dans de tels cas, il est légitime que l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail. Même si le droit du travail protège les salariés contre les ruptures de contrat abusives, il existe quand même des solutions pour se séparer d’un collaborateur problématique. Mise à pied, licenciement, congédiement... voici les différences entre les solutions existantes.

Mise à pied

La première option est la mise à pied. Il s’agit d’une solution temporaire, qui consiste à suspendre le contrat de travail pendant une durée déterminée ou non. La relation contractuelle entre l’employeur et le salarié est donc maintenue, mais suspendue. À la fin de la mise à pied, l’employé peut théoriquement retourner au travail.

Concrètement, la suspension doit être justifiée par des raisons économiques, techniques ou organisationnelles. En outre, la loi réglemente la procédure pour les mises à pied de plus de 6 mois. Si la suspension dure moins de 6 mois ou n’a pas de durée déterminée, la loi ne prévoit rien de spécifique. Malgré ce qui précède, dans certaines circonstances, une mise à pied pourrait être qualifiée de congédiement déguisé si le salarié n’y a pas consenti. 

Congédiement

Deuxièmement, le congédiement survient lorsque l’employeur met fin au contrat de travail de manière définitive. Les motifs doivent être directement liés aux comportements ou aux compétences de l’employé.

Par ailleurs, l’entreprise doit d’abord remettre un avis de cessation d’emploi au salarié et lui verser toutes les sommes dues (salaire, heures supplémentaires et indemnités de vacances). Il doit également tenir compte des recours à la disposition du salarié, notamment une plainte à la CNESST pour congédiement sans cause juste et suffisante.

Licenciement

Le troisième cas est le licenciement. Comme le congédiement, il s’agit d’une rupture définitive du contrat de travail, mais pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles. En d’autres termes, l’entreprise se sépare du salarié, car elle n’a plus besoin de ses services.

Dans la même idée, on trouve aussi le licenciement collectif, qui implique une procédure plus lourde. Par sécurité, mieux vaut programmer une consultation avec un avocat en droit du travail. Ce terme s’applique à un licenciement de masse, qui concerne au minimum 10 salariés sur une durée de 2 mois consécutifs. On parle également de licenciement collectif lorsqu’une entreprise effectue des mises à pied d’au moins 10 salariés en 6 mois consécutifs.

Si vous voulez vous séparer d’un employé, assurez-vous de bien connaître la loi à cet égard, car il pourrait vous en coûter très cher en cas de poursuite judiciaire d’un ou de plusieurs ex-employés.